M型社會 人才管理省思
台灣趨向M型社會發展種種跡象顯示，台灣正朝著日本學者大前研一所提出的「M型社會」邁進。大前研一研究日本20年來，隨著所得差距的擴大，占大多數的中產階級崩潰了，所得階層的分布朝向下層階級和上層階級移動，邁向左右兩端高峰、中間凹陷的兩極化，就像是英文字母M字型。日本邁入M型社會的證據有三：非正式員工的增加、產業收入的差距、年功序列主義的崩潰。
教練技術 預見人力資源新未來
洞察自我發揮潛能雖說教練技術在台灣管理界還是頗為陌生，不過就管理趨勢而言，國內外已經有不少學者、專家提出「教練」或「類教練」的概念，其中日本趨勢大師大前研一就是一例。在此解釋何謂教練技術？是為新興的、有效的管理技術，主要的核心技能由被教練者自身的角度和目的出發，教練者扮演協助被教練者洞察自我，發揮個人潛能，以有效地達到目標。若將之套用在企業管理之上，教練技術能夠有效地激發團隊，發揮整體的力量，進而提升企業的生產能力。教練技術與企業內部原有的人力資源最大的不同是，通常後者所扮演的角色是為幕僚，可說是組織中教練式領導文化的引渡單位。教練技術具體作用
結構化在職訓練 確保企業核心能力
企業為持續發展及強化核心競爭力，除了鑽研本業的技術能力，以及不斷創新突破之外，能力管理也愈來愈重要。結構化在職訓練是一項簡易有效並可應用於能力管理的訓練手法，若企業能夠妥善運用，如此一來人才養成速度即可持續大於企業成長速度，不斷累積的企業的人力資本成為企業致勝的重要利器。
S-OJT六大流程 助企業一臂之力
在決定使用S-OJT之前，首先要針對工作性質、可運用資源、工作現場的限制條件、財務花費及學習者個別差異等方面來考量，才能判斷是否適用S-OJT及確切掌握其推動關鍵。在職訓練的最大優勢便是能夠透過人力資源部門及學習者直屬主管持續追蹤其實際工作表現，所以務必要擬訂訓練成效衡量指標，因為S-OJT是以結構化方式規劃與執行，所以各個流程之間都有明顯的關連性，所以亦能運用系統性分析方式來進行檢討與追蹤，如此便能透過不斷的改善，趨向達成訓練的目的。
專案組織的績效管理－以營建產業為例
彈性管理合乎專案所需營建產業為執行工程計畫或解決工程規劃、設計、施工等複雜的問題，經常會以工程專案團隊的型態，籌組內外部人力共同完成工作任務。工程專案團隊無論是以問題解決或是以工程施工、興建為目的，皆有具體的任務目標，因此團隊運作的時間不像一般企業組織內的部門團隊固定且持續，通常屬於臨時性組織。
系統性培育人才 開創訓練新視野
讓訓練與績效有效連結企業若想要真正提升績效，必須有正確的教育訓練策略與管理。ISO10015提供一種確保訓練與績效之間的連結、促成組織效能的管理工具，以ISO9001第6.2.2條為指導綱要，在於確保組織內訓練系統及課程安排的績效提升，此標準為幫助組織及其人員提供訓練的指南，而ISO10015+則為驗證的標準，闡述學員執行訓練品質管理系統稽核所需要系統管理驗證要求，其範圍適用在培訓產品及培訓管理／功能。
研發科技培育 LGE皆是接班人
樂金電子的「研發科技培育」可看出一個企業成功的端倪。「Great People, Great Company」之於樂金電子，不單只是口號，而是代表著企業對於人才培育的用心，也象徵員工的凝聚力量，進一步提升企業的自身價值。
管理長效藥 MTP培育優質主管
CPC引進日本MTP經管新知，業已經培育出400位合格的MTP專業講師，每年亦有超過2,000名的各產業界企業中階管理主管接受過此訓練，並由此為企業帶來良性的質變，促使他們MTP與人資管理制度結合，藉由導入與訓練，檢視自身企業管理文化，並培育管理才能與技術能力兼備的管理者。
企業獲利關鍵：掌握員工滿意度
對於無法提供或是已經提供高薪資報酬的企業，員工的工作滿意度創造不應當落入以單一物質因素來衡量的窠臼，長期下來將衝擊員工的價值觀而導致負面的留職意願與工作投入程度。因此，精神層面的滿足是促成員工滿意的關鍵方案，尤其是針對企業內的核心成員。
有效提升企業人才資本的四大戰術
部門主管是人才培養最的關鍵角色人才培養除了企業在人力資源應該要有完善的規劃與制度外，如何培養部門主管具備除了有規劃部門策略及目標的能力外，更應具有在企業營運策略上如做好選才、用才、育才及留才的人才管理的能力。企業應提供企業部門主管在選才上如何招募適合的員工及領導不同特質部屬的技能。在用才應提供部門主管如何有效進行績效管理及協助部屬提升績效的技能。在育才應提供部門主管如何有效培育員工及做好知識傳承工作的技能。在留才提供應部門主管如何有效激勵員工及進行企業文化的重新塑造的技能。四個有效提升企業人才資本的戰術戰術一：找對人才戰術－人格特質與面談技巧