淺談企業建立內部講師與授課技巧
企業經營管理重視「知識與人才的傳承」，「培育內部講師」是重要做法之一，內部講師在提供課程準備及臨場授課方面，必須掌握學習者的動機與目的，提供適當課程內容及活用授課技巧，方能達到企業內部訓練最大學習效果。
建構影響力6因子模型，提升企業內訓成效 –以中部某機械關鍵零組件製造公司為例
以影響力6因子為依據，建構影響力6因子模型，以應用於中部某機械關鍵零組件製造公司為例，說明如何藉此模型提高企業辦訓的目標成功率。
打造優質服務「心」人才
在服務業中最頂級的服務就是積極反應、超越顧客需求，這不是SOP做得出來的。「制式」是有局限性的，只有員工從心而發，如同迪士尼形塑一個優質服務的企業文化。
人力創新－HR再造可借力使力的3個主軸
人力是企業組成關鍵的要素之一，好的人才組成好的團隊，好的團隊營造好的氛圍，好的氛圍建立好的文化，如此一來才能創造組織人才活水、源源不絕。再造工程中為了建構企業核心競爭優勢，針對原有的業務流程進行根本性重新思考與改革，企業必須摒棄已成慣例的營運模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設計企業的營運方式，而人才管理絕對會是企業重要的支柱。
職能導向課程認證實務分享－評估篇
在政策性引導及實質獎勵辦法公布後，以職能概念辦理訓練，顯然是未來企業辦理訓練的重要依據，截至107年7月已有153項課程通過認證，雖多數仍是訓練單位提出認證，但也有部分企業已通過認證（如遠傳電信、磐石保險、雲朗觀光、麥當勞、汎亞人力、科林儀器等），顯示已經逐步有企業認同並投入此課程認證體系。
新舊交替的年代，如何留住好的人才？
許多公司人才培養到一定的程度後，為什麼留不住人才，好的人才另謀高就，對公司而言不斷的培養新的人才浪費公司招募成本與培訓成本，根據Center for American Progress的報告，培養一個新的員工必須花費員工薪資的21%，未來面對少子化且80-90年後的年輕人如何留住他們，許多學者將員工的離職歸咎於企業文化與主管，甚麼是企業文化可以吸引好的人才，並且可以讓這些年輕人可以跟隨的企業一起成長。
原來流程盤點也能找出HR職能KSA
以HR（Human Resource）部門立場，當組織發生績效落差問題時，不外乎就是從組織來檢視，再從組織功能盤點需要這職位的人，再從職位說明書找作業人員、工程師、主管等，甚至有些會從其他地方挖角高階主管來”救 ”這個組織，有時候想想，這樣花的成本及時間是否會偏高，從筆者工作經驗及輔導案例證實，其實不需要花這樣高額成本，也可透過SIPOC流程盤點各環節，找出各環節的問題，並進行流程改善；除了這部分外，更可以發現執行這流程的人所必須具備的職能KSA。
掌握企業解決問題之關鍵人才
我們需培育主管及員工，拋掉此恐懼、做不到的先入為主懦弱心態，而是應該用心體會及分析不確定性問題的癥結點所在、進而面對問題、解決問題的態度來處理問題，方是良策。只有嘗試過失敗的酸苦，才會知道成功的果實原來是如此的甜美。因此，企業主管及員工皆要能勇於發掘問題、解決問題，抱持著好還要更好的積極心態，相信企業一定能保有關鍵性的核心競爭優勢，綿延不絕的經營下去。