人力資源

  • 企業如何有系統的進行薪酬制度之調整規劃

    薪酬制度的設計於人力資源管理中是非常重要的環節，一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準，另一方面員工則是透過薪酬的取得，以換取去生活物質的滿足。因此，企業應定期內部評估現行的薪酬制度，並規劃出公平、合理且具競爭力與激勵性的薪酬制度，進行適時的調整。

  • 企業人才培育金鑰－職能導向之訓練規劃與評量

    企業旋風話題「職能」正在崛起。勞動部勞動力發展署近年推動職能認證課程，深入了解澳洲訓練套件，以「訓練規劃與評量」為主體，包含：設計、授課、評量群組等，依據職能要求，設計更符合職類的課程，並驗證學習成效，帶動企業朝向系統化職能訓練規劃的發展而努力。

  • 訓練承辦人與企業人資部的合作關係?

    企業的人資部門因分工細緻，除人才選、用、育、留外，針對公司的人員發展會訂定進修教育，本文將以各企業人資部門負責員工在職教育為主，該企業承辦人與本中心教育訓練承辦人之間，所形成的微妙關係作分享，無論是競爭或合作的關係都含括其中。

  • 生產力4.0劃時代的人才培訓觀點

    生產力4.0時代的技術重點特徵就是智慧化，依筆者觀察，將會影響組織結構轉型，並牽動到人力資源管理之培訓系統。只有具備生產力4.0的人才培訓，才能與智慧系統進行有效配置，始可真正驅動智慧化的實現。在未來生產力4.0的劃時代裡，人才培訓體系勢必將引領產業另一波供應鏈整合與旋風，請大家拭目以待。

  • 別再監督員工，做好目視管理，讓員工自動自發

    當生產效率、進度長期不如預期計畫時，大多數的經營者或管理者都是以「監督」的角度來思考問題，進而建立「監督」的機制，以謀求效率的提升；而忽略了以「協助」的立場，創造「資訊共有」的環境，建立工廠的「自律神經系統」，培養員工問題處理能力，自然的達到管理者預期的結果。

  • 只要3招教練式思考亮點，就能有效預防與解決關鍵對立問題

    論述應用教練式思考3招：設定可工作的目標、尋找事實中的例外與看積極正向的行為，讓你有效的改善與上司、部屬和同事的關係，成為一位解決關鍵對立問題的高手。

  • 寓教於樂－運用活動體驗學習
    2016/03/18 瀏覽數：5124

    介紹目前企業經常使用的活動體驗學習，在規劃與辦理過程中，可參考文中所提的步驟加以運用，方能達成預期成果。

  • 職能導向課程規劃以「連鎖餐飲區域主管課程」之需求分析為例

    產業（國家）職能基（標）準，可以讓人才供給端（學校／培訓機構），及需求端（產業／企業），對人才能力規格有相近標準，縮短產學落差。透過職能導向規劃可符合企業訓練的需求規劃降低訓練成本，與實際工作穩合，達到學以致用之目的。

  • 留住好人才，為企業創造持續的競爭力

    企業公開挖角在過去是相當罕見的，如今卻是普遍的事實，企業不應該單純的指望利用薪酬、升遷及教育訓練等方式，就認為公司可以留住人才；因應不同世代的激勵與留才措施等制度上也必須有所彈性。一旦你知道需要留住什麼樣的員工？要留多久？目標確定，方法就多了，如此不僅能吸引人才留下外，也可以讓企業擁有超越對手的競爭優勢。

  • 企業建構教育訓練制度的重要性

    很多優秀的企業都建構了完整的教育訓練制度，設計專門且分類的訓練課程，讓員工從進入企業的第一天起，就接受企業教育訓練制度的熏陶，並且能夠自覺且自願的遵從，維護企業所有制度、規範，甚至是企業形象。他們之所以優秀，全在於他們將自己的企業願景、使命與策略方向、領導風格、管理方法、規章制度、產業特性和企業現狀有效連結，讓這樣的管理制度深入到每一位員工的心中。因此，當我們在建構企業教育訓練制度時，必須結合企業的實際情況，並注重學習對象、學習特點與教學形式，如此的發展才能健全教育訓練制度的完整與落實。