人力資源

  • 淺談勞工在職訓練與補助
    2016/11/21 瀏覽數：6290

    近年來因人口結構的改變，事業單位如何育才、留才已是人資管理的重要課題。「人才培育」應伴隨「經營策略」，以「核心職能」建立與運用，培訓執行營運策略所不可或缺的知識、才能及專業技術。企業面對嚴苛的經營環境，唯有適時投資人力資本並結合政府資源善加利用，進行人才培育以厚實員工「核心職能」，提四、升企業競爭力。

  • 人性化不等於人情化》用這8個撇步管理 員工一定盡責

    1.太過人性化的管理模式來管理基層員工是一項成本很高的管理行為，而且效果不如嚴格管理來得好些。 2.人性化管理不同等於人情化管理，管理要講求人性，但是不能講求人情。 3.尊重員工是人性化管理的中心思想，鼓勵員工自動自發，不怕員工犯錯，充分授與員工解決問題的權力與能力。

  • 企業如何有系統的進行薪酬制度之調整規劃

    薪酬制度的設計於人力資源管理中是非常重要的環節，一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準，另一方面員工則是透過薪酬的取得，以換取去生活物質的滿足。因此，企業應定期內部評估現行的薪酬制度，並規劃出公平、合理且具競爭力與激勵性的薪酬制度，進行適時的調整。

  • 企業人才培育金鑰－職能導向之訓練規劃與評量

    企業旋風話題「職能」正在崛起。勞動部勞動力發展署近年推動職能認證課程，深入了解澳洲訓練套件，以「訓練規劃與評量」為主體，包含：設計、授課、評量群組等，依據職能要求，設計更符合職類的課程，並驗證學習成效，帶動企業朝向系統化職能訓練規劃的發展而努力。

  • 訓練承辦人與企業人資部的合作關係？

    企業的人資部門因分工細緻，除人才選、用、育、留外，針對公司的人員發展會訂定進修教育，本文將以各企業人資部門負責員工在職教育為主，該企業承辦人與本中心教育訓練承辦人之間，所形成的微妙關係作分享，無論是競爭或合作的關係都含括其中。

  • 生產力4.0劃時代的人才培訓觀點

    生產力4.0時代的技術重點特徵就是智慧化，依筆者觀察，將會影響組織結構轉型，並牽動到人力資源管理之培訓系統。只有具備生產力4.0的人才培訓，才能與智慧系統進行有效配置，始可真正驅動智慧化的實現。在未來生產力4.0的劃時代裡，人才培訓體系勢必將引領產業另一波供應鏈整合與旋風，請大家拭目以待。

  • 別再監督員工，做好目視管理，讓員工自動自發

    當生產效率、進度長期不如預期計畫時，大多數的經營者或管理者都是以「監督」的角度來思考問題，進而建立「監督」的機制，以謀求效率的提升；而忽略了以「協助」的立場，創造「資訊共有」的環境，建立工廠的「自律神經系統」，培養員工問題處理能力，自然的達到管理者預期的結果。

  • 只要3招教練式思考亮點，就能有效預防與解決關鍵對立問題

    論述應用教練式思考3招：設定可工作的目標、尋找事實中的例外與看積極正向的行為，讓你有效的改善與上司、部屬和同事的關係，成為一位解決關鍵對立問題的高手。

  • 寓教於樂－運用活動體驗學習
    2016/03/18 瀏覽數：5576

    介紹目前企業經常使用的活動體驗學習，在規劃與辦理過程中，可參考文中所提的步驟加以運用，方能達成預期成果。

  • 兩種職能課程發展工具iCAP與S-OJT異同之比較探討

    以職能為導向發展的訓練課程已被普遍被證明是確保學習成效的有效方法之一，我國勞動部參考國外成功經驗所推動的iCAP-職能發展應用平台（Integrated Competency and Application Platform）計畫，旨在鼓勵公私部門發展各產業各專業領域之職能導向課程，以促進產業人力提升。而本中心於數年前曾出版美國學者Ronald L. Jacobs原著Structured On-The-Job Training (S-OJTTM)的中譯版「結構化在職訓練」一書，闡述如何運用結構化的手法，發展在職訓練課程。此兩者本質上均是以職能為導向的訓練發展工具，其間有諸多異同之處值得深究，也有可互補借鏡運用之處，本文就這兩者作比較探討，並進一步探討其發展應用互補與限制。