人力資源

  • 企業人才培育金鑰－職能導向之訓練規劃與評量

    企業旋風話題「職能」正在崛起。勞動部勞動力發展署近年推動職能認證課程，深入了解澳洲訓練套件，以「訓練規劃與評量」為主體，包含：設計、授課、評量群組等，依據職能要求，設計更符合職類的課程，並驗證學習成效，帶動企業朝向系統化職能訓練規劃的發展而努力。

  • 訓練承辦人與企業人資部的合作關係？

    企業的人資部門因分工細緻，除人才選、用、育、留外，針對公司的人員發展會訂定進修教育，本文將以各企業人資部門負責員工在職教育為主，該企業承辦人與本中心教育訓練承辦人之間，所形成的微妙關係作分享，無論是競爭或合作的關係都含括其中。

  • 生產力4.0劃時代的人才培訓觀點

    生產力4.0時代的技術重點特徵就是智慧化，依筆者觀察，將會影響組織結構轉型，並牽動到人力資源管理之培訓系統。只有具備生產力4.0的人才培訓，才能與智慧系統進行有效配置，始可真正驅動智慧化的實現。在未來生產力4.0的劃時代裡，人才培訓體系勢必將引領產業另一波供應鏈整合與旋風，請大家拭目以待。

  • 別再監督員工，做好目視管理，讓員工自動自發

    當生產效率、進度長期不如預期計畫時，大多數的經營者或管理者都是以「監督」的角度來思考問題，進而建立「監督」的機制，以謀求效率的提升；而忽略了以「協助」的立場，創造「資訊共有」的環境，建立工廠的「自律神經系統」，培養員工問題處理能力，自然的達到管理者預期的結果。

  • 只要3招教練式思考亮點，就能有效預防與解決關鍵對立問題

    論述應用教練式思考3招：設定可工作的目標、尋找事實中的例外與看積極正向的行為，讓你有效的改善與上司、部屬和同事的關係，成為一位解決關鍵對立問題的高手。

  • 寓教於樂－運用活動體驗學習
    2016/03/18 瀏覽數：5499

    介紹目前企業經常使用的活動體驗學習，在規劃與辦理過程中，可參考文中所提的步驟加以運用，方能達成預期成果。

  • 兩種職能課程發展工具iCAP與S-OJT異同之比較探討

    以職能為導向發展的訓練課程已被普遍被證明是確保學習成效的有效方法之一，我國勞動部參考國外成功經驗所推動的iCAP-職能發展應用平台（Integrated Competency and Application Platform）計畫，旨在鼓勵公私部門發展各產業各專業領域之職能導向課程，以促進產業人力提升。而本中心於數年前曾出版美國學者Ronald L. Jacobs原著Structured On-The-Job Training (S-OJTTM)的中譯版「結構化在職訓練」一書，闡述如何運用結構化的手法，發展在職訓練課程。此兩者本質上均是以職能為導向的訓練發展工具，其間有諸多異同之處值得深究，也有可互補借鏡運用之處，本文就這兩者作比較探討，並進一步探討其發展應用互補與限制。

  • 職能導向課程規劃以「連鎖餐飲區域主管課程」之需求分析為例

    產業（國家）職能基（標）準，可以讓人才供給端（學校／培訓機構），及需求端（產業／企業），對人才能力規格有相近標準，縮短產學落差。透過職能導向規劃可符合企業訓練的需求規劃降低訓練成本，與實際工作穩合，達到學以致用之目的。

  • 留住好人才，為企業創造持續的競爭力

    企業公開挖角在過去是相當罕見的，如今卻是普遍的事實，企業不應該單純的指望利用薪酬、升遷及教育訓練等方式，就認為公司可以留住人才；因應不同世代的激勵與留才措施等制度上也必須有所彈性。一旦你知道需要留住什麼樣的員工？要留多久？目標確定，方法就多了，如此不僅能吸引人才留下外，也可以讓企業擁有超越對手的競爭優勢。

  • 企業建構教育訓練制度的重要性

    很多優秀的企業都建構了完整的教育訓練制度，設計專門且分類的訓練課程，讓員工從進入企業的第一天起，就接受企業教育訓練制度的熏陶，並且能夠自覺且自願的遵從，維護企業所有制度、規範，甚至是企業形象。他們之所以優秀，全在於他們將自己的企業願景、使命與策略方向、領導風格、管理方法、規章制度、產業特性和企業現狀有效連結，讓這樣的管理制度深入到每一位員工的心中。因此，當我們在建構企業教育訓練制度時，必須結合企業的實際情況，並注重學習對象、學習特點與教學形式，如此的發展才能健全教育訓練制度的完整與落實。