主題
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2010/09/09 瀏覽數：4945為了要縮短與國際標竿企業的落差，有企圖心的企業積極運用標竿學習的手法與工具，進一步提升營運績效，例如：運用卓越模式之企業自我評估，經由企業自我評估與卓越企業進行比較，了解自身在該產業的弱勢與優勢，進一步擬定改善策略並付諸行動，有助於企業強化核心競爭力，登上卓越企業排行榜。卓越模式之企業自我評估與一般顧問企業診斷的作法類似，乃是藉由一系列人事、生產、行銷、研發、財務的問題評估，來分析企業優劣勢及建議改善空間。評估的項目則依各國文化、法規及經濟狀況而異。
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2010/09/09 瀏覽數：5137實施藍海策略，重新定位企業策略重點，從「競爭對手」轉移到「另類選擇」，從本行「顧客」轉移到「非顧客」，因此不再只是衡量現有領域的競爭對手，也不需侷限於在差異化和追求最低成本之間做取捨。以下為其發展出來的開拓藍海策略使用的分析工具及行動架構，可供正陷於競爭苦無對策的企業學習運用：知己知彼的「策略布局圖」
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2010/09/09 瀏覽數：4711遠景和榮景的取捨首先以企業永續經營的觀點出發，吉姆柯林斯和湯姆彼得斯在各自所著作《基業長青》、《追求卓越》的書中，不約而同地皆指出企業主們必須重視願景領航、策略前瞻、隨需應變。更耳提面命地提醒經理人對於「遠景」與「榮景」的取捨與抉擇，也就是專業經理人在任期內對於「長期」願景與「短期」榮景的矛盾與衝突，這也將是經理人管理智慧的展現與任期屆滿後的評價。
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2010/09/09 瀏覽數：5974五策略擘畫全球之路在全球，佳能共有184家子公司，超過十萬名的員工，海外營收占企業整體收入的75.5％，從優異的數據可以了解到全球創新經營之於佳能的重要性。而佳能亦認為自己不僅是日本的企業，更是全球的佳能。為能在全球化中站穩腳跟，佳能提出「經營革新2005」的經營計畫，提出「技術事業集中到壯大、三位一體的創新體系、提高新事業創出的研究開發力、世界販售體系完成、企業社會責任的解答」等五大策略方針。
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2010/09/09 瀏覽數：4943全球創新經營四大目標RIETI將全球創新經營調查的觀察重點擺放在「全球創新經營的四大目標」和「全球組織經營的三階層組織能力」之上。前者著重於，設定全球市場的的銷售額及營業利益、設定各事業部的銷售額及營業利益、設定功能別部門的重大議題與目標、全球動態競爭力的確保。後者則是在乎，海外子公司的經營管理能力、各事業部的全球經營管理能力、總社本部的全球管理營運能力。從研究中發現，舉凡新產品開發、全球研發組織協調、全球創新鏈等都是日本企業全球動態經營競爭力的泉源。而日本企業進行全球經營的目的在於「從母國向全球市場移動獲得更大的成長空間」。在經營做法上，依循以下三點：一、人材、資金、零組件調配都以經營資源有效利用為最優先考慮，大膽嘗試國外可替代性的資源。
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2010/09/09 瀏覽數：4530組織創新，留住創新人才現實中多數企業或組織的管理者在晉用新進人員時，看重的不是創新能力，而是唯命是從的執行能力與漂亮的「門面」──學歷、經歷與語言能力等的社會導向。事實上，創新成為當今人才的核心價值，人才的發現、培養和運用，應當著重於人才的創新能力，透過完善政策、激勵機制與提供開放式的空間等工具及體系的建立，營造鼓勵人才創新、創造新人才的社會環境。培養創新型人才需注重人才的全面素質，形成以能力為主的人才評價標準。創新型人才必須具備創新的思維，勇於突破與不同，同時還需要一個創新的環境和平臺。對於社會和組織來說，要鼓勵探索和創造，寬容失敗。
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2010/09/09 瀏覽數：5742甄選流程滴水不漏王安倫表示，宏正需求的人才，除需具備一定的專業度外，更重要的是主動積極、善溝通、富責任感與團隊合作的人格特質。從面試到任用，宏正採結構式甄選機制，嚴格把關。招募流程主要分為兩個階段：第一階段由人資部門篩選應徵者資料，針對應徵者基本資料進行審核，透過性格測驗或面試了解應徵者的動機，以了解其人格特質是否能適合企業文化；第二階段由用人主管和合作部門主管一同面談，共同觀察。
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2010/09/09 瀏覽數：5673戰術一：找對人才——面談識人技巧找對的人上車，是人才管理的第一步，企業應提供部門主管在甄選面談時有一套甄選明確的面談流程與可以深入了解面談對象的題庫設計，以及技巧善用人格特質的測評工具進行新人徵聘時的運用工具，例如：天賦特質測度(ProfessionalDynametricPrograms,PDP)就是常被運用的測評工具。戰術二：績效管理——不只給分給錢績效考核如果只是給分給錢後即告結束，無法達到績效管理的目的，績效管理必需要能夠達到四大目標：1.建立重視功勞文化；2.工作回饋訓練發展；3.績效引導員工行為；4.決定資源投入方向。
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2010/09/09 瀏覽數：5315找不對人勞民傷財自從吉姆．柯林斯(JimCollins)寫了《從A到A+》(GoodtoGreat)一書後，企業紛紛奉「讓對的人上車」的理論為圭臬，將「找對的人做對的事」時刻掛在嘴上。如同一句股市名言所說：「好老師帶你上天堂；壞老師讓你住套房。」企業也深知「好人才創造企業大未來；壞人才帶給企業大崩壞。」這裡所指的好或壞，不盡然是指作姦犯科或道德有瑕疵。這裡的「壞」指的是「不適合」，可能是「放錯地方的好人才」。舉個簡單的例子來說，一點星星之火，在全然的黑暗中，可以帶來光明；但是出現在嚴禁煙火的加油站，可就讓人皮皮剉，深怕一不小心引來致命的危機。
