ASTD-STADA Asia Pacific Conference （ASAP）2012見聞錄
ASTD-STADA Asia Pacific Conference(ASAP) 2012是新加坡培訓發展協會與美國訓練與發展協會所合辦的亞太年會，主軸圍繞在強調心理層面的建構及為全球趨勢的行動學習風潮兩面向上。唯有發自內心認同的學習，以及無所不在的學習，才能夠真正發揮效益，也才夠使台灣脫離國際人才競逐及人才供需落差等人力資源問題的泥淖。
創新組織氣候與創新價值之配適
本文綜合Katherine J. klein & Joann Speer Sorra等多位創新交易學者對創新成效與創新組織氣候所作的實證研究，觀察不同創新組織氣候及成員接受創新的特質，將創新組織氣候與創新價值間加以配適，以便想推動組織創新的機構，找到最佳組織創新氛圍，利於組織最高創新成效之獲取。
吳寶春上學記－談領袖人才培訓
世界麵包冠軍師傅吳寶春在台灣經營麵包連鎖店有成，想要更上一層樓，向政大EMBA申請入學，礙於教育部現行資格規定，求學之路引發波折，更在社會上掀起話題盪漾。
導入幽默元素以提昇廣告效益─以Nissan Livina系列廣告為例
國際上運用幽默元素導入到汽車廣告的比例不低，主因是消費者購買汽車是為了解決「行的問題」。幽默廣告能夠有效紓解消費者的焦慮，並增進者對廣告之產品與品牌產生較正面的態度。從Livina系列廣告的操作，可發現幽默廣告能增進話題性，進而達到產品宣傳的最大成效。
應用UCAN規劃自己專屬的能力養成計畫
高失業率、低就業力的議題，持續受到各界的關注，要怎麼在這樣的環境中打造自己的競爭力，筆者建議可以利用能力養成計畫的規劃，提升自己的能力，以增加競爭力。
初探服務業創新資源投入與產出效益
服務業投入創新資源後，是否對企業創造新的契機？筆者以SIIR計畫結案企業之績效分析，從誘發營業乘數、誘發投資乘數、就業均數、人均提升產值等效益來看，以「商業連鎖加盟服務、批發、零售、餐飲」業態，在執行計畫效益中優於一般服務業水準。若以計畫人力投入情況觀之，可知在創新過程中，以高學歷之人力投入較高。其中，值得注意是「批發、零售、餐飲」等業態在計畫人力投入上，專科以下的學歷比例較高。因此，未來「批發、零售、餐飲」等業態宜持續強化人才培育，促使執行創新計畫人員的能力獲得更大幅度提升，並配合政府「三業四化」政策下朝向國際化前進。
找出隱藏績優股 激發動機 讓人才展現最佳績效
成熟度高的員工自信心強，工作積極主動，不需要主管事事叮嚀；具有工作意願及動機的員工則會接受挑戰，不斷前進，進而提升表現水平。能將「心理成熟度」與「動機」結合的主管才可能幫助部屬發展他們的最佳才能。
日本技術經理人所應具備之內涵及能力
日本在推動研發成果實用化的過程當中，Coordinator (類似技術經理人角色)做為學研界與產業界之溝通的橋樑，扮演著極為關鍵的角色。除應具備多樣的人格特質，亦須在「種子技術、創新構想的發掘能力」、「市場開拓與導入企劃」、「智財管理能力」、「專利授權交涉」、「技術開發支援」、「支援企業事業計畫」、「對企業提供國家支援制度情報」等七大面向上具備一定能力。
專業崗位人才到位 大陸新興的人才招聘渠道
目前大陸最新興的高階人才招聘渠道：人才推薦平台。透過由人力資源管理人員、獵才顧問、有豐富人脈的專業人士等人員所組成的「推薦顧問」給徵才企業推薦合式的人才，相信企業要找到適當的人才已經不是問題。不過人才取得後，更重要的是如何將人才留在企業，發揮所才創造經營價值，才是台商企業接下來要深思的議題。顧問建議應該要先把管理規章制度進行優化，吸引人才、留住人才，另外就是要能規劃有效的人才培育制度，將培訓效果最大化，創造優良僱主品牌，人才將隨你而來。
華盛頓商學院沒教的課 保持「距離」商業溝通成功關鍵
人與人之間的「距離」，在某種程度上是會影響商業溝通與決策的。每個國家與族群的文化不同，對於商業溝通與人際距離接受程度也不同，人際距離的拿捏對於緊湊密集的商業溝通尤為重要，不可不謹慎看待。面對跨文化商業溝通領域，培養高敏感度的文化適應與接納能力、獲得對手認同，且避免碰觸對方的「隱形地雷」，都將是跨國專案與商業溝通成功與否的關鍵。