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2010/09/09 瀏覽數：5529想要升遷得努力修學分人才是企業的核心，放眼全球，還沒有一家胸懷永續經營之志的企業膽敢對人才培育這個課題掉以輕心。根據日本能率協會2006年對日本企業進行的一項調查顯示，「營收提升」及「人才強化」是日本企業最為關心的兩大課題。觀諸國內企業亦然，從許多企業集團紛紛設立完善的內部培訓機構及機制來看，企業大學或內部培訓機構的建立已蔚為風氣。舉例來說，光寶科技成立IE學院、品管學院及管理學院；廣達公司成立廣達學院，台積電、華碩……等企業也都成立了類似的培運組織，提供員工全面化、系統化發展與學習的環境，同時，進一步與員工的績效考核與升遷發展鏈結，形成員工努力學習的驅力與拉力，從中培育出優秀的人才，轉而成為企業經營源源不絕的戰力。
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2010/09/09 瀏覽數：5610人才培育三大盲點1.散彈打鳥，培育內容無系統性一般企業會尊重員工或其主管對於受訓需求的判斷，只要在合理的預算內，會視培訓市場所提供的課程主題委派同仁參加訓練，但如此一來，常導致每年參訓的主題不一致，資深同仁參訓過的主題，新進同仁不一定有機會參加，而明星員工參訓機會總是多於其他同仁。2.百年樹人，培訓過後不留痕跡
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2010/09/09 瀏覽數：6643以性格優勢篩選人才現今企業在思考「該找什麼人」時，往往會依據學經歷標準來篩選，可是當前的經營的環境與策略隨時在變，人才的定義與標準也需某種程度的調整。企業除要求員工具備完整的學經歷之外，擁有「性格優勢」的人，成為勝出的關鍵，也是企業爭奪的瑰寶。擁有性格優勢的人，往往充滿了熱情、衝勁、團隊精神與良好的品德操守，在強烈的自我承諾與自我實現的趨動下，努力與他人協同合作以達成團隊整體目標。而這些卻都不是可以短期訓練得來的，是因為天生的性格特質與價值觀，連家庭與學校都無法完全使其改變，更何況是透過企業的訓練力量，因此找到具備「性格優勢」的人才往往比找到專業人才更難！
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2010/09/09 瀏覽數：6079人才是企業活水源頭問渠哪得清如許，為有源頭活水來。對企業而言，人才就是活水源頭，為企業提供不斷前進的動能。企業能對一位員工做最糟的事，不是壓榨他的時間、體力，也非諸多不合理的要求與磨練，而是「忽視」，任由人才自生自滅，不給予教育與培訓。「改變人就能讓公司成長。」是奇異前執行長傑克．威爾許堅持的信念，他曾表示，他用了60到70％的時間在發掘、考核、培養人才上，「企業不能只雇用人，而不去培育人才。如果員工認為工作只是工作，得不到成長與回饋，那員工只會把工作做完就算了，反正多做也無益。」威爾許如此強調。
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2010/09/09 瀏覽數：6525台灣趨向M型社會發展種種跡象顯示，台灣正朝著日本學者大前研一所提出的「M型社會」邁進。大前研一研究日本20年來，隨著所得差距的擴大，占大多數的中產階級崩潰了，所得階層的分布朝向下層階級和上層階級移動，邁向左右兩端高峰、中間凹陷的兩極化，就像是英文字母M字型。日本邁入M型社會的證據有三：非正式員工的增加、產業收入的差距、年功序列主義的崩潰。
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2010/09/09 瀏覽數：6277洞察自我發揮潛能雖說教練技術在台灣管理界還是頗為陌生，不過就管理趨勢而言，國內外已經有不少學者、專家提出「教練」或「類教練」的概念，其中日本趨勢大師大前研一就是一例。在此解釋何謂教練技術？是為新興的、有效的管理技術，主要的核心技能由被教練者自身的角度和目的出發，教練者扮演協助被教練者洞察自我，發揮個人潛能，以有效地達到目標。若將之套用在企業管理之上，教練技術能夠有效地激發團隊，發揮整體的力量，進而提升企業的生產能力。教練技術與企業內部原有的人力資源最大的不同是，通常後者所扮演的角色是為幕僚，可說是組織中教練式領導文化的引渡單位。教練技術具體作用
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2010/09/09 瀏覽數：7044企業為持續發展及強化核心競爭力，除了鑽研本業的技術能力，以及不斷創新突破之外，能力管理也愈來愈重要。結構化在職訓練是一項簡易有效並可應用於能力管理的訓練手法，若企業能夠妥善運用，如此一來人才養成速度即可持續大於企業成長速度，不斷累積的企業的人力資本成為企業致勝的重要利器。
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2010/09/09 瀏覽數：10270在決定使用S-OJT之前，首先要針對工作性質、可運用資源、工作現場的限制條件、財務花費及學習者個別差異等方面來考量，才能判斷是否適用S-OJT及確切掌握其推動關鍵。
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2010/09/09 瀏覽數：7524彈性管理合乎專案所需營建產業為執行工程計畫或解決工程規劃、設計、施工等複雜的問題，經常會以工程專案團隊的型態，籌組內外部人力共同完成工作任務。工程專案團隊無論是以問題解決或是以工程施工、興建為目的，皆有具體的任務目標，因此團隊運作的時間不像一般企業組織內的部門團隊固定且持續，通常屬於臨時性組織。
