日本企業 全球創新經營
RIETI將全球創新經營調查的觀察重點擺放在「全球創新經營的四大目標」和「全球組織經營的三階層組織能力」之上。前者著重於，設定全球市場的的銷售額及營業利益、設定各事業部的銷售額及營業利益、設定功能別部門的重大議題與目標、全球動態競爭力的確保。後者則是在乎，海外子公司的經營管理能力、各事業部的全球經營管理能力、總社本部的全球管理營運能力。舉凡新產品開發、全球研發組織協調、全球創新鏈等都是日本企業全球動態經營競爭力的泉源。而日本企業進行全球經營的目的在於「從母國向全球市場移動獲得更大的成長空間」。
創新人才 人才創新
創新成為當今人才的核心價值，人才的發現、培養和運用，應當著重於人才的創新能力，透過完善政策、激勵機制與提供開放式的空間等工具及體系的建立，營造鼓勵人才創新、創造新人才的社會環境。培養創新型人才需注重人才的全面素質，形成以能力為主的人才評價標準。創新型人才必須具備創新的思維，勇於突破與不同，同時還需要一個創新的環境和平臺。對於社會和組織來說，要鼓勵探索和創造，寬容失敗。
找對人做對事 穩坐全球第二大
甄選流程滴水不漏王安倫表示，宏正需求的人才，除需具備一定的專業度外，更重要的是主動積極、善溝通、富責任感與團隊合作的人格特質。從面試到任用，宏正採結構式甄選機制，嚴格把關。招募流程主要分為兩個階段：第一階段由人資部門篩選應徵者資料，針對應徵者基本資料進行審核，透過性格測驗或面試了解應徵者的動機，以了解其人格特質是否能適合企業文化；第二階段由用人主管和合作部門主管一同面談，共同觀察。
尋找企業的Mr.Right
找不對人勞民傷財自從吉姆．柯林斯(JimCollins)寫了《從A到A+》(GoodtoGreat)一書後，企業紛紛奉「讓對的人上車」的理論為圭臬，將「找對的人做對的事」時刻掛在嘴上。如同一句股市名言所說：「好老師帶你上天堂；壞老師讓你住套房。」企業也深知「好人才創造企業大未來；壞人才帶給企業大崩壞。」這裡所指的好或壞，不盡然是指作姦犯科或道德有瑕疵。這裡的「壞」指的是「不適合」，可能是「放錯地方的好人才」。舉個簡單的例子來說，一點星星之火，在全然的黑暗中，可以帶來光明；但是出現在嚴禁煙火的加油站，可就讓人皮皮剉，深怕一不小心引來致命的危機。
WEB2.0時代 企業最想要什麼人才？
在長尾理論的架構下，培養愈多個人能力似乎越容易找到匹配的企業對象可以從T型人才論加以延伸。T型人才理論指的是企業希望找到的人才一方面要具有廣泛處理一般事務的能力，也就是T的橫向部分；另一方面則要求必須有個別的專業特長，成為個人核心能力，也就是T型的縱向部分。這個理論在WEB2.0時代中有必要做調整，首先，在於T型的橫向部分，應該著重於是個人既有、喜歡或具有潛力的各項能力；而T的縱向部分依然很重要，重點在於要把橫向部分與縱向部分積極地進行聯結。
創意能力整合 學習體驗並進
WEB 2.0時代個人能力發展，由問「為什麼？」累積虛擬經驗，在有限的時間與資源下，要培養自我成為專業的溝通者，在摸索的過程中，培養出屬於自我的能力。
流通人才的引流、提升與創新
根據筆者的實務與輔導經驗發現，「人才養成」一直是流通業或是連鎖加盟業者最大的挑戰。隨著企業版圖的擴張與業務量的成長，如果沒有足夠的幹部人才投入，等軍隊空有武器卻缺乏士兵一樣，在征戰中起不了太大的作用。筆者分析幾家大型知名的流通及連鎖加盟業者的成功經驗，歸納出幾點人才養成的祕訣：首先，除了營運系統的制度化之外，員工的教育訓練絕不能減少。其次，運用「人才引流」的觀念，有計畫地將適合的新血輪引導流入企業體。
心態歸零 企業大學修學分
人才是企業的核心，放眼全球，還沒有一家胸懷永續經營之志的企業膽敢對人才培育這個課題掉以輕心。觀諸國內企業亦然，從許多企業集團紛紛設立完善的內部培訓機構及機制來看，企業大學或內部培訓機構的建立已蔚為風氣。諸多企業也都成立了類似的培運組織，提供員工全面化、系統化發展與學習的環境，同時，進一步與員工的績效考核與升遷發展鏈結，形成員工努力學習的驅力與拉力，從中培育出優秀的人才，轉而成為企業經營源源不絕的戰力。
是培育人才還是開人才補習班？
人才培育指的是：基於企業經營與發展需求，對於有工作意願及良好態度的員工個人，企業藉由系統化的專業能力或價值觀的鍛鍊養成，縮小其工作績效落差以及未來能力缺口，協助並提升其對企業的貢獻。具體地將企業績效目標與員工養成合而為一，才將企業內的人力轉換成為公司創造財富的人財。企業若欲從員工培育上得到相對投資報酬，除了從員工招募時即需開始判斷其適切性，也需要依照企業目標給予人員發展的方向，系統性養成工作相關的職能，並建立一個讓員工想要努力、有所付出的組織環境。
管理人才 有效培育三部曲
友訊科技企業主管管理能力發展訓練上，採取以下的執行步驟：課前深度訪談、企業主管領導特質診斷暨組織分析、企業主管管理能力診斷、MTP培訓課程、管理者行動計畫。MTP對友訊而言，亦具有人力盤點的意涵，協助企業經由教育訓練，讓還在管理上摸索的基層主管，能有解決問題的方法；讓企業裡具有領導資質的員工擁有向上提升的機會，最後是拉高層次讓管理成為一門藝術。友訊於人才培育上設定循序漸進的三部曲，分別為：基礎管理技能、中階管理文化傳承、高階EMBA擴大視野。