經營管理

  • 投入藍海  脫離經營苦海
    2010/09/09 瀏覽數:5094

    實施藍海策略,重新定位企業策略重點,從「競爭對手」轉移到「另類選擇」,從本行「顧客」轉移到「非顧客」,因此不再只是衡量現有領域的競爭對手,也不需侷限於在差異化和追求最低成本之間做取捨。以下為其發展出來的開拓藍海策略使用的分析工具及行動架構,可供正陷於競爭苦無對策的企業學習運用:知己知彼的「策略布局圖」

  • 由大國崛起 看企業經理人的關鍵抉擇

    遠景和榮景的取捨首先以企業永續經營的觀點出發,吉姆柯林斯和湯姆彼得斯在各自所著作《基業長青》、《追求卓越》的書中,不約而同地皆指出企業主們必須重視願景領航、策略前瞻、隨需應變。更耳提面命地提醒經理人對於「遠景」與「榮景」的取捨與抉擇,也就是專業經理人在任期內對於「長期」願景與「短期」榮景的矛盾與衝突,這也將是經理人管理智慧的展現與任期屆滿後的評價。

  • 從日本佳能 看全球創新經營
    2010/09/09 瀏覽數:5838

    五策略擘畫全球之路在全球,佳能共有184家子公司,超過十萬名的員工,海外營收占企業整體收入的75.5%,從優異的數據可以了解到全球創新經營之於佳能的重要性。而佳能亦認為自己不僅是日本的企業,更是全球的佳能。為能在全球化中站穩腳跟,佳能提出「經營革新2005」的經營計畫,提出「技術事業集中到壯大、三位一體的創新體系、提高新事業創出的研究開發力、世界販售體系完成、企業社會責任的解答」等五大策略方針。

  • 日本企業  全球創新經營
    2010/09/09 瀏覽數:4909

    全球創新經營四大目標RIETI將全球創新經營調查的觀察重點擺放在「全球創新經營的四大目標」和「全球組織經營的三階層組織能力」之上。前者著重於,設定全球市場的的銷售額及營業利益、設定各事業部的銷售額及營業利益、設定功能別部門的重大議題與目標、全球動態競爭力的確保。後者則是在乎,海外子公司的經營管理能力、各事業部的全球經營管理能力、總社本部的全球管理營運能力。從研究中發現,舉凡新產品開發、全球研發組織協調、全球創新鏈等都是日本企業全球動態經營競爭力的泉源。而日本企業進行全球經營的目的在於「從母國向全球市場移動獲得更大的成長空間」。在經營做法上,依循以下三點:一、人材、資金、零組件調配都以經營資源有效利用為最優先考慮,大膽嘗試國外可替代性的資源。

  • 管理人才  有效培育三部曲
    2010/09/09 瀏覽數:6362

    主管培訓執行步驟友訊科技企業主管管理能力發展訓練上,採取以下的執行步驟:1.課前深度訪談:由MTP專業顧問於企業內進行不記名的深度訪談。從深度訪談中歸納出友訊於人才培育及管理上的盲點,並由講師及友訊高階主管、人資主管共同選定亟待解決的管理問題,作為調整課程內容與設定企業主管管理能力優先培訓項目。2.企業主管領導特質診斷暨組織分析:透過「人格暨領導特質測試」診斷工具,達到「尊重人性」的核心訓練精神。讓參訓主管了解因自己的特質產生的做事要求與管理風格,以及對工作的投入程度;另一方面也讓主管了解所屬團隊中組員的人格特質,在進行協同作業時,能知己知彼,相互合作。

  • S-OJT六大流程   助企業一臂之力
    2010/09/09 瀏覽數:9380

    一、決定是否使用S-OJT由於企業內部部門別眾多,使得每位員工的工作類型差異頗大,因此在決定使用S-OJT之前,首先要針對工作性質、可運用資源、工作現場的限制條件、財務花費及學習者個別差異等方面來考量,才能判斷是否適用S-OJT及確切掌握其推動關鍵。另外,在教育訓練體系中的「職能別訓練(或專業別訓練)」,因技術操作和觀念認知占頗高的比重,因此大部分都能借助於S-OJT;而「階層別訓練」則包含許多人員態度與行為面處理技巧,這些管理類訓練雖然可透過較複雜的設計來運用S-OJT,但可能必須花費較多資源,且內部講師與學員較熟悉,反而會有一些限制或不便,所以不見得要採用在職訓練。二、分析需要學習的工作單元

  • 專案組織的績效管理──以營建產業為例

    彈性管理合乎專案所需營建產業為執行工程計畫或解決工程規劃、設計、施工等複雜的問題,經常會以工程專案團隊的型態,籌組內外部人力共同完成工作任務。工程專案團隊無論是以問題解決或是以工程施工、興建為目的,皆有具體的任務目標,因此團隊運作的時間不像一般企業組織內的部門團隊固定且持續,通常屬於臨時性組織。一旦工作任務完成,團隊成員可能暫時沒有明確的交辦工作內容,也可能回歸到原有的部門繼續進行既有工作,為因應工程專案團隊的業務動態發展,營建業在工作設計、員工訓練、績效管理、獎金設計等人力資源管理議題上,也應有相對彈性的管理模式,以符合其專案組織的實際需求。盡人事以防組織脫軌

  • 研發科技培育  LGE皆是接班人
    2010/09/09 瀏覽數:5799

    人才領先快速創新

  • 管理長效藥  MTP培育優質主管
    2010/09/09 瀏覽數:6371

    經得起時代考驗的MTP隨著企業朝向國際化與全球化的洗禮,這時代的管理者必須具有國際宏觀與管理視野,1950年開始在日本推廣的企業主管管理才能發展計畫(ManagementTrainingProgram;MTP)至今已經56年了,90%日本企業以及超過150萬人次受過MTP課程培訓,說明了MTP是經得起時代考驗的管理者培育計畫。而在國內,經由中國生產力中心(CPC),引進日本MTP經管新知,業已經培育出400位合格的MTP專業講師,每年亦有超過2,000名的各產業界企業中階管理主管接受過此訓練,並由此為企業帶來良性的質變,促使他們MTP與人資管理制度結合,藉由導入與訓練,檢視自身企業管理文化,並培育管理才能與技術能力兼備的管理者。

  • 企業獲利關鍵:掌握員工滿意度

    避免金錢本位注重滿足成就感而員工滿意的創造可概略性區分為物質與精神層面的考量。常見物質層面的供給,不外乎穩定的工作權、優渥的薪資、獎金或福利、完善的培訓制度,其中,又以高科技產業普遍運用的股票選擇權機制,對員工帶來的高薪資所得,最為求職者趨之若鶩,同時也造成員工對於所屬企業的物質激勵措施高門檻設定效應,使得人才流動的誘因顯得更加金錢本位。但是,對於無法提供或是已經提供高薪資報酬的企業,員工的工作滿意度創造不應當落入以單一物質因素來衡量的窠臼,長期下來將衝擊員工的價值觀而導致負面的留職意願與工作投入程度。因此,精神層面的滿足是促成員工滿意的關鍵方案,尤其是針對企業內的核心成員。